zondag 31/05/2020

Top Header

Talen

Thuisblijven in afzondering en telewerken: 5 goede managementpraktijken

In deze moeilijke tijden is telewerken de beste manier om de continuïteit van het bedrijf te verzoenen met respect voor de gezondheid van de medewerkers. Gezien de tijd die het meestal kost om een transformatie binnen een bedrijf op te leggen, is deze ultrasnelle en wijdverbreide beweging ten gunste van telewerk uitstekend nieuws voor de toekomst van onze samenlevingen.

Het is vrij ongekend in de geschiedenis van management: het belang van de managers en de medewerkers heeft zich razendsnel op één lijn gezet om te reageren op de gezondheids- en economische uitdagingen die dit virus met zich meebrengt. Maar het is nog steeds noodzakelijk voor bedrijfsleiders en managers om te begrijpen dat het managen van een team op afstand andere kwaliteiten vereist dan die welke gewoonlijk worden ingezet. We delen met u de beste telewerkpraktijken die we ook in onze omgeving toepassen.

1. Ga tot de kern van de zaak voor telewerk

Voor deze uitbraak was er een eindeloze opeenvolging van dringende zaken en afspraken. Alles was dringend en/of belangrijk. Kortom, de agenda van de medewerkers was vol, tot op het bot. De COVID-19-crisis moet de CEO en/of zijn managers in staat stellen de teams te vragen zich op de hoofdzaken te concentreren.  Kortom, dit is het moment om de projecten te selecteren en de aandacht van de medewerkers te richten op de echte prioriteiten van het bedrijf. Meer dan ooit vereist fysieke afstand van managers dat zij voortdurend bemiddelen tussen wat nodig is en wat haalbaar is. Deze prioriteiten moeten nog goed worden gedefinieerd en herhaald.

2. Regel informele afspraken voor telewerk

In tijden van thuisblijven is niets zo belangrijk als het bij elkaar houden van teams. Daarom is het belangrijk om periodieke bijeenkomsten op te zetten om de teamgeest te behouden en mogelijke verslapping te voorkomen. Moeten deze bijeenkomsten formeel zijn? Antwoord: nee, het thuisblijven zorgt voor meer flexibiliteit en sommige deskundigen aarzelen niet om 's ochtends rond 9.00 uur ‘koffie en thee in de hand’-afspraken te maken via video. Het is een mooie manier om de sociale link te houden alsof de medewerkers op kantoor zijn.

3. Toon empathie en flexibiliteit

De huidige periode van thuisblijven en telewerk baart de werknemers terecht zorgen. Meer dan ooit is het een kwestie van geruststelling, van niet aarzelen voor de manager om zich iets ‘persoonlijker’ en iets minder ‘professioneel’ te gedragen. Met andere woorden, de ‘virtuele’ manager moet niet bang zijn om zijn emoties voor zichzelf te laten spreken en vooral om vriendelijkheid te tonen. Het ideaal is om met zijn teams te communiceren via de verschillende tools die ons ter beschikking staan: e-mails, instant messaging, videoconferencing enz. De beste keuze is natuurlijk de videoconferentie. De reden? Het stelt de manager in staat om meer verbale communicatie te hebben en het stelt hem ook in staat om ontvankelijker te zijn voor de uitdrukkingswijzen van de medewerkers.

4. Plaats de ‘Doers’ in de frontlinie 

De COVID-19-crisis zal de kijk op human resources veranderen. Laten we eerlijk zijn, de aanwezigheid van gecentraliseerde kantoren is vaak de tegenhanger van een vorm van managementcontrole over het werk van de medewerkers. Maar deze opvatting behoort nu tot het verleden, en het impliceert dat als er controle is, dat komt omdat er een gebrek aan vertrouwen is. Dus wat als telewerk de norm wordt, ver voorbij de huidige crisis? Antwoord: Google neemt al jaren de beste mensen van de topuniversiteiten ter wereld in dienst. Het resultaat van hun interne onderzoek? Diploma's, interviews, cv's hebben geen correlatie met de goede resultaten van medewerkers. Met andere woorden, de kandidaten die aan het begin het meest gemotiveerd zijn, zijn ook degenen die het meest voor het bedrijf doen. In de toekomst - en in deze nieuwe context - zal het de opdracht zijn voor hr-managers om de ‘Doers’ te vinden en zo de lijnen in beweging te krijgen.

5. Verbreed het begrip ‘werktijd’

De meeste werknemers hebben het gevoel dat hun werktijd wordt geregeld door wat ze fysiek op kantoor doen en de rest is vrije tijd. Dit is een vergissing. Zoals veel deskundigen aangeven, maakt wat we buiten het kantoor doen ons soms beter in het werk. Het lezen van een boek dat je ideeën geeft, is dat vrije tijd of werktijd? En als dat zo is, waarom lees je dan niet tijdens kantooruren? Vandaar de suggestie om gebruik te maken van het thuisblijven om de medewerkers zich te laten organiseren om het beste in hen naar boven te halen.

Thuisblijven, telewerk en de crisis: ook een kans om zich voor te bereiden op de rebound

De COVID-19-crisis zal veel van onze zekerheden op de proef stellen. In de eerste plaats toont het de grote flexibiliteit van de werknemers aan, wanneer het algemeen belang in gevaar is. Ten tweede zal deze nieuwe flexibiliteit de komende jaren niet verloren gaan. Telewerk kan bedrijven stimuleren om hun manier van werken en daarmee hun interne organisatie te herzien. Is telewerk, ooit beschouwd als een soort gunst voor de ene of de andere werknemer, niet een duurzaam antwoord geworden om de kantoorkosten en de verloren tijd in de file te verminderen? Ervan uitgaande dat de flexibiliteit de komende jaren zal versnellen, kunnen de CEO en zijn managers deze oefening in thuisblijven ook zien als een levensgrote test om de toekomstige organisatie van hun bedrijf te bestuderen. Onnodig u eraan te herinneren dat in het Chinees de woorden ‘crisis’ en ‘kans’ op dezelfde manier worden geschreven.

Mail